Si vous vous trouvez devant une situation managériale compliquée à « détricoter » et que vous vous interrogez sur l’action pertinente à prendre pour la résoudre, peut-être que le concept de coaching de « contrats » vous permettra d’éclairer autrement le problème.

De quoi s’agit-il ? De faire la différence entre les engagements réciproques, explicites ou implicites, existant entre vous et votre collaborateur (trice), en vous inspirant des 7 types de contrats identifiables dans notre métier de coach

1. Un contrat cadrant une relation « commerciale et administrative »

Comme dans tout métier de prestataire de service, le coach contracte avec son client, entreprise ou particulier, un document qui « régit l’accord entre les parties » : il s’agit du contrat d’affaires (1), définissant par exemple le nombre de séances, la facturation, les conditions de règlement ou d’annulation. Dans une relation de travail, nous pouvons bien sûr faire le parallèle avec le contrat de travail, dans lequel, rappelons-le, existe par défaut un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Concept bien utile lorsqu’on se « dispute », car cet acte fondateur permet de revenir à l’origine : comment avons-nous prévu de travailler ensemble, voire de nous séparer ? À quoi nous sommes-nous engagés ?

2. Trois contrats pour définir le travail à réaliser

Un coach se doit de proposer à son client un contrat d’objectifs (2), incluant des indicateurs de mesure : ces objectifs sont définis après une analyse de la demande du client selon un processus conçu à cette intention. Ce contrat d’objectifs, lorsque le coach intervient en entreprise, est validé par un « contrat tripartite (3) », un échange entre le coaché, son manager et le coach. Il sera relu à l’issue du coaching, pour en mesurer l’efficacité, garantissant dans l’intervalle la confidentialité totale des échanges entre le coach et son client. En entreprise, cela évoque le concept de l’entretien d’évaluation et ses définitions d’objectifs, qui est souvent partagé en interne avec la structure hiérarchique, et qui définit les modalités de « performance ». Concept encore utile lorsqu’il s’agit de s’interroger sur l’efficience, les compétences, l’atteinte des résultats attendus…etc.

Le coach s’attache également à avoir un contrat de séance (4), qui durera le temps de l’échange, et qui permettra au coaché de s’assurer qu’il a avancé sur la problématique qui le préoccupe. Considérons, en entreprise, qu’il s’agit de ces entretiens de management réguliers, tout au long de l’année, qui permettent de « caler les violons ». À condition que le manager sache en conduire le processus de manière à laisser le collaborateur trouver ses solutions.

Ces 4 premiers types de contrats sont bien connus des managers qui savent y faire référence. Qu’en est-il des contrats relationnels ?

3. Trois contrats pour être attentif à la relation

Reprenons les concepts de coach à ce sujet : il y a par exemple le contrat relationnel (5), l’annonce par le coach de sa manière de travailler, et le feedback par le coaché de la manière dont il a perçu le coaching. On y parle de la relation coach/coaché au travers d’éléments tels que : confidentialité, retards, processus, authenticité, travail intersession, ou bilan du coaching. On peut y ajouter le contrat de processus (6), qui permet au coach, en conscience, de faire appel à des techniques relationnelles, comme une simple reformulation, pour maintenir la relation. Lorsqu’une relation managériale pose un problème, comment vous interrogez-vous sur ce qui vous lie, sur le plan des échanges, à votre collaborateur(trice) ? Quelle note de 1 à 10 donneriez-vous, chacun(e), à la qualité de vos relations interpersonnelles ? Sont-elles à sens unique, plutôt prescriptives ? Quel espace est laissé à chacun pour s’exprimer sereinement ? À quoi ressemblent vos conversations ?

Enfin, tout coach est attentif au contrat caché (7) : non formalisé, il contient les enjeux cachés des parties concernées (coaché, coach, entreprise), ce que chacun cherche indirectement ou inconsciemment. On peut aussi s’interroger sur ce point dans une relation de travail : qu’est ce qui a été sous-entendu ou compris comme tel ? Quel objectif « secret » pourrait vous motiver ou votre salarié ? Y a-t-il des enjeux qui dépassent la simple situation concernée, lesquels, pourquoi ?

Prendre quelques précieuses minutes pour voir ce qui pourrait se jouer sous 7 angles de vue peut être une manière intéressante de réfléchir avant d’agir, et de repérer les différents liens qui peuvent exister dans une relation managériale. La solution que vous proposerez n’en sera que plus adaptée. Bonne rentrée !