Si vous faites face à des changements d’organisation, d’outils ou de stratégies, peut-être avez-vous une question récurrente de management : comment faire avec les personnes de mon équipe qui « résistent » ? Les formes d’expression de la résistance sont nombreuses et variées, et les techniques de management pour adresser le sujet tout aussi documentées. Et si l’important n’était pas dans la solution à trouver ? Pourquoi cette question ? Sans doute parce qu’il est important de bien définir ces notions autour du « refus du changer » par les concepts d’Homéostasie et Résistance.

Pourquoi cette question ? Sans doute parce qu’il est important de bien définir ces notions autour du « refus du changer » par les concepts d’Homéostasie et Résistance.

1. Rappeler que nous sommes des êtres vivants, agrégat de milliards de cellules

En biologie, l’homéostasie fait référence à la capacité d’une cellule à revenir à l’état initial après une intrusion/déséquilibre dont elle a fait l’objet. Donc, bonne nouvelle, nous ne résistons pas, nous traversons des états de déséquilibres internes plus ou moins longs, et nous finissons par en sortir. Les symptômes de cet état de déséquilibre sont entendus comme « des manifestations de résistance ». Il est donc intéressant de changer de perspective et de les voir comme le symptôme d’un état transitionnel plus ou moins désagréable. Lorsque Monsieur Dupont vous dit « je ne vois pas du tout comment m’inscrire dans ce projet » ou que Madame Durand vous dit « Je vais voir ce que je peux faire » alors que vous savez déjà qu’il n’en sera rien, ne commencez pas par gaspiller votre énergie à les convaincre….

2. Écouter autrement la résistance

De quoi s’agit-il, au fond ? Comment écoutez-vous vos collaborateurs « résistants » ? Quelle part d’eux a peur, et de quoi ? Quel est leur niveau d’inconfort, et comment cela se traduit-il pour eux ? Vous ne savez pas mesurer leur ressenti ? Faites leur confiance pour vous le dire. Une question simple du type « De quoi aurais-tu besoin pour traverser un peu mieux la période de changement que nous vivons, et comment peux-tu y contribuer ?» peut ouvrir des perspectives sur des champs éloignés de la solution « visible » et vous permettre la co-élaboration de la solution. De votre côté, la première réponse à apporter est silencieuse : accepter leur monde, leur inconfort, comme une réalité courante qui a sa place. Un accueil authentique, simple de l’émotion « je comprends que tu sois énervée à l’idée de … » pourrait ouvrir des échanges autrement plus qualitatifs.

3. Partager votre expérience

Parfois, la responsabilité managériale nous pousse à apparaître, comme leader du changement, avec une image lissée de celle/celui qui ne doute pas et affirme avec conviction des évidences d’adhésion au projet à mener. Si cette posture de confiance en l’avenir est une clé de la réussite, celle d’être en parité avec ses collaborateurs, dans une posture de manager-coach, est plus fine. conomisez vos discours de convictions…

Rappelez-vous vos propres moments d’inconfort dans le changement, et remettez-les en circulation ! Vous pouvez évoquer des anecdotes vécues, mêmes courtes, qui ne se finissent pas toujours en « tout s’est bien terminé », mais plutôt comme étant apprenante : « Avec cet épisode, j’ai compris/appris que pour moi…». Vous reconnecterez à la part de vous humaine et faillible, et ainsi, donnerez l’espace à votre collaborateur pour vous l’exprimer. Vous pouvez aussi inviter votre collaborateur à ce qui a « bien marché pour lui lorsqu’il a vécu d’autres changements ». Et si vous êtes d’humeur créative, osez les métaphores à partir d’images qui vous parlent, c’est aussi un bon moyen de mettre en perspective des situations vécues comme difficiles.

À votre prochain séminaire d’accompagnement au changement, je vous souhaite donc de relire autrement les slides sur les « Résistants » et de prendre du plaisir à être dans des contextes éternellement incertains et mouvants !